sábado, 19 de febrero de 2011

Como conducir a sus empleados jóvenes




La generación Y: todo un desafío

“El contador entró en mi oficina hecho una furia: -“cambiame al pibe nuevo, no me lo banco más. Siempre llega tarde, no tiene interés por el trabajo y encima el otro día lo mandé a sacar fotocopias y se negó porque dice que no fue contratado para eso….¿quién se cree que es?”. Tuve que responderle que yo podía cambiarlo,  pero que tuviera en cuenta que cualquiera que ocupara ese lugar tendría la misma actitud…hoy por hoy, es lo que hay, concluí”.

Este es el relato que un Jefe de Personal utilizó para ejemplificar lo que sucede hoy en día en las empresas. Se sostiene que, actualmente,  pueden convivir en los lugares de trabajo hasta cuatro generaciones, todas muy diferentes entre sí en cuanto a modelos mentales, intereses y sistemas de valores acerca del trabajo y la convivencia:

Los trabajadores tradicionales,  nacidos hasta 1946 y que tienen más de  60 años, valoran la lealtad y la disciplina, respetan   la  autoridad  que  surge  de  los  sistemas jerárquicos  tradicionales, son luchadores  y austeros porque vivieron la posguerra y creen que  la paz, la prosperidad y el  progreso  son los objetivos más deseables para toda sociedad.  Sostienen que  el ahorro es la  base de toda fortuna y les  cuesta adaptarse a los cambios tecnológicos actuales.

Los llamados Baby Boomers,  nacidos entre 1946 y 1964, cuarentones y cincuentones, buscan ante todo  el  éxito.  Han sido rebeldes y cuestionadores del statu quo provocando  fuertes  cambios  sociales  incluyendo  el  movimiento hippie de los años ‘60,  el   “Mayo  Francés” de  1968,  el   feminismo  y   los   derechos   civiles.     Optimistas y automotivados   ocupan  las  actuales  jerarquías  gerenciales  y  definen   las  culturas corporativas.

Los pertenecientes a
la Generación X, han nacido entre 1965 y 1982 y tienen entre  29 y 46 años. Cuentan con un mejor entrenamiento académico y experiencia internacional. Están  rompiendo con las estructuras jerárquicas  tradicionales,  creando ambientes de trabajo informales y entidades más flexibles y horizontales. De fuerte  iniciativa personal suelen ser muy emprendedores. Aspiran a lograr un equilibrio entre sus metas profesionales y  su  calidad de vida.

Finalmente, están  los nacidos a partir de 1983,  que  cuentan hoy entre 18 y 28 años y comenzaron a ingresar al mercado laboral en el año 2000: La
Generación Y.

En la práctica, nos enfrentamos con Jóvenes  con  actitud  desafiante,  autónomos,  individualistas,  con poco apego a las    normas y elevada capacidad creativa. Pertenecen a la que ha sido llamada Generación Y. Se los conoce también como Generación Ipod, Generación Internet, o Millenians.

Son jóvenes que provienen, por lo general,  de familias de clase media/alta, por lo que su niñez fue confortable y próspera. Nativos digitales, nacieron junto con la globalización, las redes sociales e Internet.  Se caracterizan por ser individualistas, autónomos, autodidactas, de alta autoestima y, sobre todo, cuestionadores, de allí su nombre (Y se pronuncia “uai” en inglés, homofonía de la palabra why: ¿por qué?).

Han nacido en democracia y en un mundo que cambia constantemente y en el que nada es para toda la vida, por eso quieren todo ya, no ahorran, no planean a largo plazo y no pueden esperar, muy por el contrario, priorizan la satisfacción de sus deseos, no les interesan los planes de carrera largos y buscan que su vida laboral no anule su vida  personal.

Sobreinformados  y sobreestimulados por los medios de comunicación,  se han vuelto consumistas a ultranza, por lo que desarrollan un alto interés por el dinero, y, en consecuencia, son  racionales al momento de escuchar y elegir ofertas, productos o servicios.

Mantienen un ritmo de vida acelerado y exigente por las innumerables habilidades que pretenden desarrollar. Así es que, antes de los 30 años, tienen un alto nivel académico, con formación universitaria  y, a veces, algún posgrado o maestría hechos. Esa exigencia hacia sí mismos se hace extensiva al contexto y suelen ser exigentes también con la empresa para la que trabajan, y con sus supervisores o jefes. Quieren participar y saber por qué deben hacer las cosas ya que no comulgan con las estructuras verticalistas tradicionales.

Las generaciones mayores se quejan respecto de ellos por su  falta de cumplimiento de horarios, su desconocimiento de ciertas tareas, su búsqueda de  crecimiento rápido y con poco esfuerzo, su inestabilidad. Así, es frecuente escuchar de sus jefes quejas como estas: “se cansan enseguida”,  “no duran en el puesto”, “te discuten todo”, “no quieren trabajar”, “¡¡¡dicen que se aburren!!!”

Sin embargo, no es posible dejar de notar que se trata de una generación brillante, muy creativa, poco  estructurada y  más informal, características más que deseables para estos tiempos turbulentos que nos toca transitar.  Si actuamos adecuadamente estas variables pueden jugar a favor de la organización.

Algunas  sugerencias son:

  • No utilizar estrategias o incentivos tradicionales ya que con ellos no funcionan. Por el contrario, utilizar incentivos blandos como, por ejemplo, flexibilidad horaria o posibilidad de realizar pasantías en otras sucursales o en el exterior.
  • Desafiarlos, ya que sienten los desafíos como una cuestión personal y los disfrutan mucho.
  • Trabajar por objetivos: como no soportan trabajar solo para cumplir un horario y gustan de los desafíos, plantearles  objetivos que deban  cumplir  los motiva y les causa placer. (Ver en el Blog: Dirección por objetivos. Una alternativa para las inmobiliarias)
  • Orientar la tarea hacia los resultados y no tanto hacia los procesos.
  • No necesitan “jefes” sino  líderes en la posición ética del facilitador: El líder como facilitador provocará el compromiso de estos jóvenes por medio de un acompañamiento que sea una guía constante para ellos y otorgue  un feedback frecuente, preferentemente mensual. La autoridad tomada en estos términos hará que el joven la consienta  en lugar de someterse desinteresadamente a ella.
  • El jefe en posición de líder se mostrará, antes que nada, como una persona, contando lo que le pasa y escuchando a su equipo de trabajo.
  • El líder deberá además contener a estos jóvenes. Dado que vivimos en un mundo cambiante y agresivo, esperan contención de sus hogares y de sus lugares de trabajo que es donde pasan la mayor parte del tiempo.
  • Aprovechar su facilidad para trabajar en redes, ya que  suelen funcionar mejor cuando trabajan así
  • Facilitar el desarrollo de su creatividad
  • Aprovechar su facilidad para la realización de varias tareas a la vez (multitasking).
  • Aprovechar y promover  el espíritu emprendedor de estos jóvenes: dentro y fuera de la organización, les gusta plantear proyectos, encontrar los medios y los recursos para llevarlos adelante y tomarlos como un desafío personal
  • Valoran los grupos, por lo tanto, disfrutan del trabajo en grupo con objetivos concretos.
  • Dar formación continua: esta generación valora mucho lo que puede aprender en una organización, no tanto a futuro sino en el hoy, de allí su necesidad de aprendizaje constante.
  • Desarrollar programas laborales pensados para ellos y sus necesidades
  • No utilizar los castigos tradicionales: estos  no funcionan pues descreen de las figuras de autoridad en tanto poseedoras de capacidad punitiva. Dicho de otro modo, el joven es incapaz de otorgar autoridad a sus jefes, porque supone que no la merece o directamente no la tiene.
En resumen, si bien es necesario capacitar en la cultura del trabajo a las nuevas generaciones, es deseable también   que los adultos modifiquen sus estrategias de acercamiento a los más jóvenes, comprometiéndose en una orientación pragmática y flexible,  atendiendo a sus necesidades, pero  sin dejar de ejercer su autoridad. Después de todo, el mundo cambia y nada podemos hacer al respecto, salvo cambiar también, ya que,  como decía Alicia en el País de las Maravillas: “en un mundo en movimiento, el que se queda quieto retrocede”.


Autora Lic. Viviana Rico

Fuentes
·         Simón, Cristina: "Generation Y and the Labor Market: Models for HR Management”
·         Winokur, Pablo: “Fortalecer la cultura del trabajo” Revista Pymes plus, Clarín, octubre 2010

4 comentarios:

  1. Comparto totalmente esta parte de la generación x:
    Están rompiendo con las estructuras jerárquicas tradicionales, creando ambientes de trabajo informales y entidades más flexibles y horizontales. De fuerte iniciativa personal suelen ser muy emprendedores. Aspiran a lograr un equilibrio entre sus metas profesionales y su calidad de vida...
    Y creo que se mezcla un poquitito con la generación Y, tal vez por mi edad (30).. comparto casi todo, menos en mi caso personal la parte tecnologica..
    Es así.. nos aburrimos rápidos si no tenemos retos/desafios interesantes (estimulantes). Y los jefes.. qué es eso? Ya no existen.. si quieren triunfar, tratennos de igual a igual, generen confianza, apoyo y motiven.. Eso seri ser líder! Estaria bueno que se ganen ese lugar, nosotros no regalamos nada. NOS ENCANTA LA MOTIVACIÓN, NOS DESMOTIVA LA PRESIÓN..
    Las ordenes y las bajadas de linea porque sí..de forma autoritaria... no van más. NO FUNCIONAN! Sólo generan un muuuuuuuuuy mal ambiente laboral.. malestar, quejas, incomodidad. No se construye, SE DESTRUYE!!

    Está bueno que alguien se ocupe de ver y analizar este tipo de cosas.. GRACIAS!

    ResponderEliminar
  2. Tenemos que tener en cuenta que la gente que en general compran deptos son gente de edad avanzada y cuyas estructuras no son tan parecidas a la generacion X y ni hablar de la genracion Y. me gustaria ver a un tipo de 30 años tratando de venderle un hotel de 15 millones de dolares a un tipo de 55 años. Creo que seria mejor poner a alguien mas serio en esos casos o cuando la situacion lo amerite.

    ResponderEliminar
  3. Creo que es muy bueno su punto de vista, y muy cierto, pero como emprendedor, pienso que los jóvenes son subestimados y por ser jóvenes o no tener experiencia en ciertos temas, uno piensa que pueden pagarle monedas por muchos resultados, y desacuerdo con lo que usted piensa lo mejor es ajustar la remuneración a objetivos o resultados, sino, un joven no se pone la camiseta, si sabe que deja el trabajo y consigue otro. A demás no se siente parte de los resultados obtenidos y que no son reconocidos, como ponerse a sacar fotocopias, estamos hablando de empleados a comisión que serian como pequeños socios que aportan potencialmente a la empresa y/o emprendimiento.
    Pienso que lo mejor es pagar un buen sueldo deducible de buenas comisiones u objetivos, y eso solucionaría el problema de muchos martilleros que no entienden por qué ponen guardias todos los fines de semana y no venden nada…….
    SEBASTIAN OLIVAS
    Sebastian_olivas@hotmail.com
    TSNB 5909

    ResponderEliminar